Vous avez certainement déjà croisé ce collègue, développeur de génie, promu manager pour le récompenser, mais qui s'avère être un piètre meneur d'hommes. Ce n'est pas une fatalité, c'est une loi sociologique : le Principe de Peter. Décryptons ce mécanisme qui transforme les succès d'hier en impasses d'aujourd'hui.
Qu'est-ce que le Principe de Peter ?
Théorisé en 1969 par le psychologue Laurence J. Peter, ce principe pose un constat aussi cynique qu’implacable : « Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever jusqu'à son niveau d'incompétence. »
Le mécanisme est simple : tant qu'un collaborateur est efficace dans son poste, il est promu à l'échelon supérieur. Il continue de grimper l'échelle tant qu'il est compétent. Mais finit inévitablement par atteindre un poste dont les exigences dépassent ses capacités réelles. Là, il cesse d'être promu, reste bloqué... et devient durablement incompétent dans ses nouvelles fonctions.
Pourquoi est-ce un sujet psychologique majeur ?
En tant que RH, on observe souvent les ravages de ce principe sur la santé mentale. Pour le collaborateur, c'est le début du syndrome de l'imposteur ou du burn-out. On le sort de sa "zone de génie" (le code, l'expertise technique) pour le projeter dans une "zone de souffrance" (la gestion de conflit, le planning) pour laquelle il n'a ni appétence ni formation.
L'erreur fondamentale réside dans la croyance qu'une compétence technique (Savoir-faire) se traduit automatiquement en compétence managériale (Savoir-être). Or, comme nous l'avons vu dans notre article sur l'énergie masculine et féminine, diriger demande des ressources psychologiques radicalement différentes de l'exécution technique.
Comment SFEIR évite-t-il ce piège ?
Le Career Path que nous avons mis en place est l'antidote direct au Syndrome de Peter. Au lieu de forcer une ascension verticale unique vers le management, nous proposons :
- La double échelle : Vous pouvez évoluer en salaire et en reconnaissance en restant un contributeur individuel (Staff, Principal Engineer) sans jamais avoir à gérer une équipe si ce n'est pas votre souhait.
- La SBO (Skills-Based Organization) : Nous évaluons des compétences précises pour chaque palier. Si vous n'avez pas les soft-skills requis pour le niveau suivant, nous ne vous "poussons" pas dans le vide ; nous identifions vos besoins en formation.
- Le droit à la réversibilité : Chez nous, sortir d'un mandat de management pour redevenir consultant pur est une option valorisée, pas un échec.
Conclusion
Le Principe de Peter nous rappelle que la progression ne doit pas être une fuite en avant. Une carrière réussie, c'est savoir s'arrêter là où l'on est excellent. Comme le souligne Julia de Funès, la reconnaissance ne doit pas être le synonyme d'une promotion systématique vers le "sommet", mais la valorisation de la juste place de chacun.
PS : Pour ne pas devenir la "Victime" de votre propre promotion, apprenez à identifier vos comportements moteurs avec le modèle DISC.
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